Employer Branding, HR, IT

Agile w HR – jak zacząć? Plusy i minusy zwinności w HR

On
agile w hr jak zacząć

Agile w HR – jak zacząć? W pierwszym wpisie na temat Agile (klik) w skrócie starałam się przybliżyć definicję i podzielić się kilkoma inspiracjami do wykorzystania zwinności w codziennej pracy. Mówiąc (a raczej pisząc) szczerze – nie byłam pewna, czy w ogóle będziecie zainteresowani tematem. Jak się okazało jest to jeden z najchętniej czytanych na moim blogu wpisów, dlatego czas na ciąg dalszy!

Dziś podejdziemy do tematu bardziej strategicznie, a ja z roli osoby dzielącej się wiedzą wejdę w rolę zadającej pytania ekspertom, ponieważ udało mi się namówić na wywiad Mateusza i Marcina (Mateusz był moim trenerem na wiosennym Agile’owym szkoleniu i utrzymujemy od tamtej pory kontakt).
Panowie wspólnie prowadzą szkolenia dla HR (Agile for HR).  Nie ma co przedłużać – zaczynamy!

Olga: Chłopaki, zacznę z „grubej rury”, ale odpowiedzcie proszę na pytanie, które często jest zadawane: Po co w ogóle HRowi Agile?

M&M:Pracując z zespołami HRowymi, zauważyliśmy dwa główne powody rosnącego zainteresowania zwinnością (ang. agile) w tej dziedzinie.
Po pierwsze, zespoły HRowe działają w organizacjach, w których obszary produktowo-wytwórcze (np. biznes i IT) pracują lub zaczynają pracę w zwinny sposób. W takiej sytuacji, zespoły HR muszą dobrze rozumieć jej specyfikę. Jest to o tyle istotne, że kiedy rozumiemy potrzeby klienta (w  tym wypadku klienta wewnętrznego –  zwinnie pracujących lub transformujących się zespołów), jesteśmy w stanie efektywnie na nie odpowiedzieć. Naszym zdaniem ten kontekst jest bardzo ważny. Na przykład, kiedy oczekujemy, że zespoły rekrutacji będą pozyskiwać kandydatów do roli Scrum Masterów, to muszą wiedzieć jakich kompetencji szukać u kandydatów na to stanowisko. Internet jest niestety bogatym źródłem źle napisanych ogłoszeń rekrutacyjnych dla tej roli. Niewielu świadomych, a co za tym idzie najbardziej wartościowych kandydatów, odpowie na ogłoszenie, które de facto opisuje zakres pracy np. Project Managera, a nie Scrum Mastera. Organizacje, których wizerunek w wiarygodny sposób pokazuje zwinną kulturę, przyciągają specjalistów. Przykładów i obszarów, w których rozumienie całego zwinnego ekosystemu w organizacji jest istotne, można by mnożyć. Począwszy od programów rozwojowych, ścieżek kariery, procesów wewnętrznych, pereformance managementu, workforce planningu. Kończąc na kulturze organizacji oraz jej wartościach.
Z drugiej strony, powodem zainteresowania się zwinnością przez HR, jest chęć wykorzystania zwinnych metod pracy w swoim obszarze. Bo skoro koledzy i koleżanki z IT i biznesu mogą tak pracować i widać korzyści z tego płynące, to dlaczego by nie wykorzystać ich doświadczeń w HR? Znamy przypadki, kiedy HR puka do IT z prośbą: „opowiedzcie nam, w jaki sposób możemy pracować tak, jak Wy?” Sami też mamy ciekawe doświadczenia związane ze zwinną pracą zespołów HR. Naszym zdaniem, w ciągu najbliższych 2-3 lat będzie już naprawdę wiele znanych na rynku przykładów zwinnej pracy w HR.
Zajmujemy się wdrożeniami zwinnych metod w obszarach HR już jakiś czas i widzimy, że ten drugi punkt widzenia zyskuje na popularności.
 

Olga: A czy są jakieś minusy zwinności w HR? Kiedy nie polecacie inspirowania się Agile’m?

M&M: Nie wiemy, czy można to nazwać minusem. Może raczej poradzimy, żeby zwrócić uwagę na charakter pracy HR. Obejmuje on wiele obszarów typowo procesowych, projektowych oraz produktowych. Część pracy jest bardziej przewidywalna, inna mniej. Wiedząc o tym, możemy świadomie dobierać narzędzia i obszary, w których jest największy sens wykorzystania zwinnego podejścia. Z drugiej strony, to chyba dość uniwersalna prawda mówiąca o tym, że nie ma jednej, sprawdzonej metody na wszystko. Czasem zależy nam na optymalizacji procesów, a innym razem skupiamy się na maksymalizacji dostarczanej wartości. Dobrym przykładem może być zespół rekruterów, który z jednej strony zajmuje się bieżącymi procesami rekrutacyjnymi, z drugiej np. employer brandingiem. Przede wszystkim warto pamiętać o ciągłym doskonaleniu wprowadzanych zmian, inspekcji i adaptacji.
 

Olga: Wyobraźmy sobie, że mamy zespół HR, który chce dokonać zwinnej transformacji. Jak zacząć transformację agile w HR?

M&M: Pamiętajmy, że agile to nie tylko praktyki, narzędzia i procesy, które można zaobserwować w pracy zespołu. Dużo ważniejsze jest to, czego nie dostrzegamy na pierwszy rzut oka, czyli  tzw.agile mindset. Nasze doświadczenia i zarazem rada, to:
Nie zwracaj uwagi jedynie na wdrożenie praktyki, rozwiązania, np. frameworku Scrum (doing Agile), ale skup się na zmianie sposobu myślenia, czyli wprowadź agile mindset (being Agile).
Dopiero wtedy możemy mówić prawdziwie o zwinnej pracy. Nie da się uzyskać w pełni wartościowych efektów, gdy zespoły HR nie zaczną o sobie myśleć w kategoriach empiryzmu, adaptacji, ciągłego doskonalenia i dostarczania wartości organizacji. Brzmi to dość banalnie, ale z naszych doświadczeń wynika, że jest to największym wyzwaniem chyba każdej transformacji.
 

Olga: Wiem, że na swoim koncie macie już kilka transformacji agile’owej całych zespołów HR oraz zespołów rekrutacji. Czy możecie podzielić się wrażeniami tych teamów już po pewnym czasie od wdrożenia zwinności?

M&M: Jasne. Nie ma identycznych zespołów, kontekstów i transformacji, ale są pewne wspólne cechy które można zauważyć, które i my widzimy i słyszymy. Początki są trudne – umysł mówi jak to? Agile w HR? Przecież to mrzonka. Tylko IT i biznes produktowy w ten sposób pracują – Olga to słyszymy niemal zawsze. Dopiero kiedy zaczynamy rozmawiać o złożoności i tym jak sobie z nią empirycznie radzić okazuje się, że faktycznie mamy podobne wyzwania w HR jak w innych obszarach – tzn. zmienność i nieprzewidywalność środowiska zewnętrznego, brak stabilizacji, zmiany priorytetów itp. itd. Empiryzm w formie np. Scruma zaczyna być pewnym remedium. Kolejne kroki są wtedy lepiej rozumiane, co nie znaczy, że proste do wdrożenia. Jak przestać pracować silosowo w zespołach? Jak zacząć myśleć w kategoriach my zamiast ja? To są wyzwania, które się pojawiają w kolejnym korku. Transformacja ma swoje stadia i często potrzeba większego wsparcia pojawia się w kilka tygodni lub miesięcy po wystartowaniu zmian. Pierwsze wrażenie świeżości i nowości mija i zaczyna się prawdziwe doskonalenie i wyciąganie wniosków. Dzisiaj, wiemy, że się da i co najważniejsze, że warto. Zarówno wykorzystywać zwinność w codziennej pracy HR, jak i włożyć wysiłek w zrozumienie potrzeb zwinnie pracujących zespołów w organizacji.
 

Olga: Słyszałam również o rosnącej popularności praktyk mieszczących się pod szyldem Management 3.0 Jak to mieści się w tematyce Agile HR?

M&M: Zgadza się, Management 3.0 (na podstawie książki Jurgena Appelo) to znów budowanie specyficznego mindsetu w organizacji rękoma jej managerów. Namacalnymi elementami tego mindsetu jest zbiór praktyk pomagających tworzyć zwinne środowiska pracy. Dzięki zrozumieniu, czym różni się zarządzanie 3.0 od tego w wersjach 1.0 i 2.0, możemy budować miejsce pracy oparte o zaufanie, różnorodność, jasne i zrozumiałe cele, efektywne systemy nagradzania. Zgodnie z tą koncepcją kluczowymi zadaniami managera jest dawanie umocowania zespołom oraz wspieranie motywacji wewnętrznej pracowników. Jego zadania ze stricte kontrolno-zarządczych zmieniają się na te budujące warunki do pracy dla pracowników. Dlatego naszym zdaniem ta rola jest niezwykle istotna w zwinnych transformacjach. Ponadto HR wśród praktyk Management 3.0 znajdzie takie, które są gotowe wprost do wykorzystania podczas budowania systemów premiowych, performance managementu, jak OKRy (Objective and key Results), rozwijania pracowników oraz budowania zwinnej kultury.
 

Olga: A co moglibyście polecić dla osób z HR na początek swojej przygody ze zwinnością? Jest jakiś tytuł, który będzie tutaj must have?

M&M: Obecnie nie ma zbyt wielu tytułów bezpośrednio związanych z tematem Agile HR. Jednak jedną z najbardziej znanych pozycji jest Agile People: A Radical Approach for HR & Managers, którą napisała Pia Maria Thoren. Jedna z najbardziej znanych i doświadczonych specjalistów Agile HR. Przy okazji jest też założycielką organizacji o tej samej nazwie (Agile People) i organizatorką jednej z największych konferencji poświęconych Agile HR (Agile People Sweden). A jeśli książka to za mało, możemy polecić certyfikowane szkolenie Agile Talent, które jest akredytowane przez ICAgile (ICP-TAL) oraz dołączenie do społeczności Agile People Poland meetup.
 

Olga: I na koniec pytanie, które bardzo lubię zadawać: jaka jest, Waszym zdaniem, przyszłość Agile w HR? Będzie to moda/trend czy raczej powszechny standard?

M&M: Możemy z pełnym przekonaniem powiedzieć, że to nie jest chwilowa moda. Tym bardziej że zwinne transformacje dotykają całych organizacji, nie tylko wybranych ich części. Patrząc też na największe wyzwania stojące przed wdrożeniem agile w organizacjach (zachęcamy do przeczytania ostatniego raportu State of Agile), w rękach HR jest naprawdę dużo pracy. Może nawet Agile HR za chwilę zostanie oczekiwanym standardem. Już na rynku pojawiaja się ogłoszenia rekrutacyjne na stanowiska np. People Managerów, Happiness Managerów, gdzie wymagana jest znajomość praktyk  standardów Agile HR czy Management 3.0.
 

Olga: Panowie, to była naprawdę bardzo inspirująca rozmowa – idę zamawiać “Agile People”

ps mogę Wam zdradzić, że to nie koniec agile’a na how2hr 🙂

agile w hr jak zacząć

Marcin Olszewski

Agile Coach wspierający proces zwinnej transformacji w jednym z największych polskich banków. Na co dzień wspiera Scrum Masterów, Product Ownerów oraz Managerów w rozumieniu i stosowaniu zwinnego podejścia. Obszar, za który jest odpowiedzialny to ponad 20 zwinnych zespołów, czyli 250 osób pracujących zwinnie. W trakcie warsztatów oraz mentoringu nawiązuje do własnych doświadczeń zdobytych podczas pracy na stanowiskach technicznych, aby pokazać jak idee Agile i tzw. servant leadership wpływają korzystnie na wartość i jakość tworzonego oprogramowania. Entuzjasta wykorzystania zwinnego podejścia poza IT. Główne obszary zainteresowań, to Scrum dla zespołów HR (w tym wdrożenie dla zespołu rekruterów), Scrum poza IT, model Spotify oraz facylitacja. Organizator Liberating Structures User Group Trójmiasto. Posiada certyfikat Professional Scrum Master II, Professional Scrum Product Owner, Professional Agile Leadership. Pierwszy w Polsce facylitator Agile People.
 

agile w hr jak zacząćMateusz Czarnecki

Trener, coach, facilitator, entuzjasta i praktyk empirycznego rozwoju zespołów i organizacji. Obecnie pełni rolę Scrum Mastera w organizacji tworzącej rozwiązania z zakresu sztucznej inteligencji (AI) dla międzynarodowych klientów. W przeszłości Agile Coach i Project Manager w branży bankowości i ubezpieczeń. Od ponad 3 lat aktywny trener (ponad 900 godzin w roli prowadzącego szkolenia) m.in. akredytowanych metodyk zarządzania projektami (AgilePM Approved Trainer oraz Prince2 Approved Trainer). Jego specjalnością jest nowe spojrzenie na rolę managera w zwinnych środowiskach, co przekłada się na aktywność w roli Facylitatora Management 3.0 i wdrażanie jej elementów w praktyce. W swojej karierze wspierał działy HR we wdrożeniu nowego podejścia do stawiania i rozliczania celów (OKR – Objective and Key Results) oraz budowy programów mierzenia i wspierania poziomu zaangażowania pracowników. Wspiera zespoły IT oraz inne części organizacji (HR, sprzedaż, marketing) wdrażające zwinne metody pracy.  

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *