O tym, kim są alumni w organizacji, jakie korzyści wiążą się z utworzeniem społeczności byłych pracowników, czy, w reszcie, co możemy im zaoferować, aby umacniać relację, pisałam już w kiedyś tutaj. Dziś chciałabym się skupić na 3 błędach, jakich warto unikać zabierając się za temat byłych pracowników.
Alumni to nikt inny jak byli pracownicy naszej organizacji. Bez względu na to, czy sami złożyli wypowiedzenie – są to osoby, które odgrywają dużą rolę w budowaniu wizerunku organizacji. Dlaczego? Ponieważ to oni są najbardziej rzetelnym źródłem informacji dla swoich znajomych (i nieznajomych na grupach i forach).
Alumni, a Employer Branding
Ale to również alumni są grupą, która jest… idealnym potencjalnym pracownikiem. Pandemia wymusiła pracę zdalną, ta zaś otworzyła wiele firm na pracowników z całego świata. Spowodowało to jeszcze większe zainteresowanie firm, szczególnie zachodnich, naszymi pracownikami. Jak się pewnie domyślacie – po bardzo konkurencyjnych stawkach. W takich warunkach, kiedy w mediach społecznościowych o uwagę walczy tak dużo graczy, alumni są grupą, której zainteresowanie już dawno mamy.
Jeśli dodamy do tego szybszy proces rekrutacji i onboardingu (jako, że raz już ta ścieżką została przebyta), ciężko znaleźć minusy ustrukturyzowania działań dla byłych pracowników.
Zanim jednak pełni entuzjazmu ruszymy za wypełnianie firmowego business case’a, mam dla Was 3 punkty, nad którymi warto się zastanowić, aby inicjatywa była przemyślana i na pewno działała z korzyścią dla nas.
Alumni – 3 błędy, których unikaj tworząc społeczność byłych pracowników
Błąd 1: Alumni przed pracownikami
Bez względu na potrzeby rekrutacyjne najważniejsi dla nas powinni być zawsze obecni pracownicy. Jeśli nie będziemy poświęcać im należytej uwagi, inwestować w ich rozwój i pozytywne doświadczenia z pracy, szybko staną się byłymi pracownikami, a do naszej listy potrzeb rekrutacyjnych dojdą kolejne pozycje. To samo tyczy się alumnów. W wirze planowania nowej społeczności nie możemy zapomnieć, że obecni pracownicy natykając się na informacje o nowym projekcie/ produkcie HR-owym pomyślą: „skoro byli pracownicy mają tak dobrze, to może warto się zwolnić…”.
Błąd 2: Zbyt wygórowane wymagania
Alumni to byli pracownicy. Byli, co oznacza, że nic ich (przynajmniej aktualnie) z nami nie łączy. Dlaczego to podkreślam? Bo planując dla nich działania musimy sobie zdać sprawę z faktu, że nie możemy być w zasadzie niczego pewni. Planujecie imprezę? Zapisuje się 100 osób. Czy tyle przyjdzie? Zapewniam Was, że nie – poczucie obowiązku względem byłego pracodawcy jest dużo mniejsze niż podczas trwania stosunku pracy. To samo z aktywnością na różnego rodzaju grupach czy dedykowanych forach. Róbmy wszystko, aby zachęcić do udzielania się, ale nie zmuszajmy do niczego, ani nie narzucajmy się. W przeciwnym wypadku społeczność zacznie się kurczyć. Tutaj zdecydowanie mniej, ale lepszej jakości, znaczy lepiej :).
Błąd 3: Duża inwestycja na początku programu
To może trochę naleciałość ze zwinności (o której więcej w książce), ale zaczynajmy od małych kroków. Zamiast poświęcać miesiące na przygotowanie dedykowanej strony, forum, produkcji dedykowanych gadżetów itp. Zacznijmy od inicjatyw sprawdzających potencjał, a z których, w przypadku, kiedy projekt okaże się nie dla nas, nie będzie szkoda rezygnować. Zamiast dedykowanej strony bezpłatny forms z zapisami? Dlaczego nie? Zamiast setek wyszywanych bluz z logo programu alumni, zamówienie aktualnie używanych gadżetów i zadrukowanie części z nich brandingiem nowej społeczności? Jak najbardziej!
