Podczas moich wystąpień dotyczących rekrutacji i candidate experience często pytam uczestników, czy w ciągu ostatnich dwóch lat zwiększyła się liczba kandydatów w prowadzonych przez nich procesach rekrutacyjnych. Odpowiedzią jest las rąk. Ogromna część to osoby, które straciły zatrudnienie. Spora to ci, którzy aktualnie pracują, ale „zabezpieczają” się przed trudnymi czasami. Praktykują career cushioning i o nim jest dzisiejszy wpis.
Czym właściwie jest career cushioning?
Career cushioning to proaktywne podejście do zarządzania karierą. W praktyce oznacza, że pracownik, będąc nadal zatrudniony, przygotowuje się na ewentualne zwolnienie lub zmianę pracy. Jak? Aktualizuje CV, monitoruje rynek pracy, rozwija umiejętności, buduje sieć kontaktów, a czasem… aplikuje na inne stanowiska.
Brzmi znajomo? Pewnie tak, bo szczerze mówiąc, większość z nas robiła to w jakiejś formie. Ale teraz to zjawisko zyskało nazwę i skalę, której wcześniej nie było.
Dlaczego teraz mówimy o career cushioning?
Według badania Robert Walters* przeprowadzonego wśród 2500 specjalistów, aż 68% pracowników aktywnie angażuje się w różne formy career cushioning. To znaczy, że statystycznie 7 na 10 osób w Twoim zespole może robić to samo!
A dlaczego? Główne powody to:
- 48% – niska satysfakcja z pracy
- 28% – brak poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia
- 16% – zmiany wewnętrzne w firmie
- 8% – niepewność gospodarcza
Co mnie zaskoczyło? To, że niepewność gospodarcza jest na ostatnim miejscu!
Okazuje się, że jednak problem leży bardziej w relacjach z pracodawcą niż w sytuacji makroekonomicznej.
A jak wygląda sytuacja w Polsce?
Tutaj mam dla Was mniej optymistyczne wieści. 32%** polskich pracowników obawia się utraty zatrudnienia – to wzrost o 6 punktów procentowych w porównaniu do ubiegłego roku! To najwyższy poziom obaw od czterech lat.
I żeby było jasne – to nie są bezpodstawne lęki. Rok 2024 przyniósł Polsce rekordową skalę zwolnień grupowych***: 37,3 tysiąca pracowników zostało objętych planami zwolnień (wzrost o ponad 20%!), a faktycznie pracę straciło 27 tysięcy osób – o prawie 60% więcej niż rok wcześniej.
Co konkretnie robią pracownicy w ramach career cushioning*?
Badania pokazują, że najczęstsze taktyki to:
- 67% – aktywne aplikowanie na oferty pracy
- 53% – monitorowanie rynku pracy
- 24% – przygotowywanie CV
- 20% – intensywny networking
- 17% – podnoszenie kwalifikacji
Czy career cushioning to problem dla pracodawców?
I tak, i nie.
TAK – bo oznacza, że pracownicy nie czują się bezpiecznie w organizacji i są gotowi ją opuścić w każdej chwili. To sygnał, że coś w naszych działaniach może wymagać poprawy.
NIE – bo właściwie career cushioning to naturalna reakcja na niepewność. Zamiast walczyć z tym zjawiskiem, lepiej je zrozumieć i… wykorzystać do budowania lepszych doświadczeń.
Co możemy zrobić my – HR-owcy?
1. Bądźmy transparentni w komunikacji
Jeśli w firmie dzieje się coś niepokojącego – zwolnienia, zmiany strukturalne, problemy finansowe – nie ukrywajmy tego. Pracownicy i tak się dowiedzą (często w zniekształconej formie), a my stracimy ich zaufanie.
2. Inwestujmy w rozwój zespołu
Paradoksalnie, pracownicy, którzy mają możliwość rozwoju i podnoszenia kwalifikacji w obecnej firmie, są mniej skłonni do jej opuszczenia. Nawet jeśli robią career cushioning „na zapas”.
3. Budujmy kulturę feedback’u
Regularne rozmowy o satysfakcji z pracy, planach rozwojowych i obawach pracowników mogą być bezcenne. Często okazuje się, że małe zmiany mogą znacząco poprawić samopoczucie zespołu.
4. Pamiętajmy o employee experience
Career cushioning często wynika z frustracji codzienną pracą. Przeanalizujcie ścieżkę pracownika w Waszej organizacji (o Human Experience Journey przeczytasz we wpisie tutaj) – może znajdziecie punkty, które można poprawić?
Czy career cushioning to koniec lojalności pracowników?
Raczej nie. To raczej ewolucja podejścia do kariery. W czasach, gdy średni staż pracy to kilka lat (a nie kilkadziesiąt jak kiedyś), przygotowywanie planu B stało się standardem. Szczególnie w wymagających czasach.
Jako HR-owcy musimy się z tym pogodzić i… wykorzystać to na swoją korzyść. Pracownicy, którzy świadomie wybierają pozostanie w firmie (mimo że mają alternatywy), są często bardziej zaangażowani niż ci, którzy zostają z braku opcji.
