Jestem zbyt leniwa, żeby być leniwa. Ale się to objawia? Na przykład nie lubię marnować czasu na zbieranie danych, które potem i tak nic nie dają.
Bo to jest najgorsza forma lenistwa – robić coś dla świętego spokoju, żeby potem to wyrzucić. I tak właśnie wygląda obecnie sytuacja z danymi HR w wielu organizacjach. Co robimy? Wysyłamy ankiety, zbieramy feedback jak szaleni, a potem… cisza. Dane lądują w cyfrowych szufladach, a my zastanawiamy się, dlaczego ludzie przestają odpowiadać na nasze badania. Dane w HR, jak z nimi pracować? O tym jest dzisiejszy wpis.
Dane w HR, czyli kiedy wszystkiego jest za dużo.
Wiecie, co to jest Survey Fatigue? Nawet jeśli nie znacie tego wyrażenia, to na pewno spotkaliście się już z tym zjawiskiem. To nic innego jak sytuacja, w której ankietowani stają się niechętni, zniechęceni lub przytłoczeni procesem wypełniania ankiet, co prowadzi do obniżenia wskaźników odpowiedzi, niedokładnych danych lub nawet porzucenia ankiet.
Ale od początku:
- 47%* pracowników świadomie ukrywa prawdę w ankietach, bo wie, że i tak nic się nie zmieni
- 27%* pracowników uważa, że ich odpowiedzi nie będą miały żadnego wpływu na organizację
- 37% pracowników* nie wierzy, że ankiety są naprawdę anonimowe
Survey fatigue nie pojawia się jednak z dnia na dzień. To proces, który budujemy przez lata nieudolnych działań. Najpierw wysyłamy za dużo ankiet. Potem są one za długie. W końcu nie robimy nic z wynikami. Efekt? Mamy pracowników, którzy klikają „wszystko ok” tylko po to, żeby mieć nas z głowy.
Dane w HR – badamy, by… badać?
- 77%*** CEO chce więcej informacji od swoich zespołów HR
- 4%** specjalistów HR ma pełne zaufanie do dokładności swoich danych personalnych
- 34%*** zespołów HR spędza ponad dzień miesięcznie na przygotowywanie raportów
Mamy więc sytuację, gdzie przełożeni krzyczą „daj mi dane”, a HR-owcy produkują raporty jak szaleni. Problem w tym, że często nie te dane, nie w tym czasie i nie w takiej formie, żeby można było na ich podstawie podjąć decyzję.
To nie jest tak, że nie mamy danych. To jest tak, że nie umiemy przekuć danych w decyzje i konkretne działania.
Dlaczego tak się dzieje? 5 głównych powodów
1. Zbieramy dane „na zapas”
Robimy ankiety, bo „trzeba”, nie dlatego że mamy konkretny cel. Pytamy o wszystko, na wszelki wypadek.
2. Nie mamy planu działania
Przygotowujemy piękną prezentację z wynikami, pokazujemy leadership teamowi, wszyscy kiwają głowami i… nic się nie dzieje. Brakuje konkretnych działań, terminów, odpowiedzialnych.
3. Słaba jakość danych
Systemy nie rozmawiają ze sobą, lub w ogóle ich nie mamy; dane są zduplikowane, nieaktualne lub po prostu błędne.
4. Brak kompetencji analitycznych
Umiemy zrobić wykres w Excelu, ale nie umiemy wyciągnąć wniosków, które prowadzą do konkretnych działań.
5. Brak czasu
Wszyscy biegają, gasząc pożary. Na rzeczową analizę danych i wdrażanie zmian „nie ma czasu”. Po prostu, lub dlatego, że… zaraz zaczynamy kolejne badanie.
Dane w HR – jak pracować z nimi sprytnie?
Praca z danymi nie jest taka straszna jak się wydaje, ale warto mieć konkretny plan i wiedzieć na czym stoimy.
A) Diagnoza obecnej sytuacji
Zanim zaczniesz naprawiać, musisz wiedzieć, co nie działa:
- Sprawdź response rate swoich ankiet z ostatnich 12 miesięcy
- Policz, ile godzin miesięcznie zespół spędza na raportach
- Oceń jakość swoich danych
- Sprawdź, ile działań podjęliście na podstawie ostatnich badań
B) Redukcja survey fatigue
- Ogranicz liczbę ankiet (może wcale nie potrzebujesz badać co miesiąc przez rok?)
- Skróć ankiety. 50 pytań to nie jest dobry pomysł – zastanów się, jaki cel ma każde z pytań
- Komunikuj zmiany wprowadzone na podstawie poprzednich wyników PRZED wysłaniem nowej ankiety (pisałam o tym w tekście dotyczącym komunikacji badań)
- Używaj różnych kanałów do komunikacji badania (szczególnym wsparciem będą tutaj liderzy – o ich roli mówiłam na pierwszej edycji I<3HR, link do nagrania znajdziecie tutaj)
C) Poprawa jakości danych
- Zintegruj systemy (o ile to tylko możliwe)
- Wyznacz data ownera – jedna osoba odpowiada za jakość danych
- Regularnie czyść bazę danych
D) Działaj (tylko tak naprawdę)
- Przygotuj action plan
- Wyznacz konkretne osoby odpowiedzialne za każde działanie
- Ustaw deadline’y i monitoruj postępy
- Komunikuj pracownikom, co zostało zmienione lub po prostu status działań
Dane w HR to narzędzie, nie cel sam w sobie
Jestem zbyt leniwa, żeby marnować czas na zbieranie danych, które nie prowadzą do działań, dlatego do pracy z danymi staram się podchodzić sprytnie. Więcej na temat pracy z danymi w HR znajdziecie na blogu lub w mojej książce: Bądź Agile. Zwinnie o HR i Employer Brandingu.
- https://njbia.org/research-finds-employee-feedback-on-hr-surveys-can-be-unreliable/
- * https://peoplespheres.com/6-areas-where-inconsistent-data-is-an-hr-headache/
- ** https://www.hrmagazine.co.uk/content/news/hr-failing-to-track-employee-metrics/
