Employer Branding, HR, Social Media

Jak dotrzeć do kandydatów w 2019 r.? Czyli przyciąganie w Employer Brandingu

On

Twitter, Facebook, czy Linkedin? Targi pracy, a może udział w konferencjach? Własna zakładka kariera, czy raczej wykupienie profilu na jednym z serwisów? Mamy naprawdę szeroki wybór kanałów przyciągania kandydatów w ramach działań Employer Branding. Który wybrać? A może najlepiej jest być wszędzie? O tym dzisiejszy wpis.

Na Instagramie How2hr (jeśli jeszcze nie śledzicie how2hr na Instagramie – zapraszam serdecznie – staram się pojawiać tam jak najczęściej →klik 😊 ) zamieściłam niedawno grafikę z wyszczególnionymi kanałami przyciągania kandydatów w Employer Brandingu:               przyciąganie w employer brandingu   Choć sama świadomość istnienia różnych kanałów dotarcia to tylko wierzchołek góry lodowej, warto sprawdzić, czy na pewno zdajemy sobie sprawę z pełnego wachlarza możliwości.        

W jaki sposób możemy dotrzeć do potencjalnych kandydatów za pomocą działań Employer Branding?

 
  • Poprzez media społecznościowe (np. zakładki kariera na Facebooku czy Instagramie, firmowy kanał na youtube itp.) – o tym, czy być, które wybrać i jak zacząć pisałam tutaj.
  • Blog firmowy – gdzie publikować można zarówno treści merytoryczne, jak i te związane z kulturą organizacyjną, pokazujące firmę od środka
  • Employee advocacy – to jest, co prawda efekt działań wewnątrz organizacji, ale opinie pracowników i to, co mówią na temat firmy jak najbardziej dociera do ich otoczenia kreując opinię o firmie
  • Targi pracy, meet upy, konferencje – gdzie możemy zaznaczyć swoją obecność poprzez posiadanie stoiska, prelekcję techniczną itp.
  • Współpraca z uczelniami – od sponsoringu różnych wydarzeń do współpracy w zakresie prac magisterskich, prowadzenia koła, oferty stażowej itp.
  • CSR -wszelkie działania angażujące nie tylko pracowników, ale i lokalne środowisko, lub na to środowisko wpływające
  • Kampanie – zarówno te online jak i offline (na przystankach, w pociągach, na uczelnianych korytarzach, czy w escape roomach 😉)
  • Obecność na portalach branżowych – większość takich portali oferuje nam możliwość stworzenia firmowej podstrony i umieszczenia treści dotyczących firmy
  • Zakładka kariera – klasyk – miejsce, gdzie treści kierowane są wprost do zainteresowanych kandydatów
  • Działania PR – od artykułów w mediach przez wypowiedzi eksperckie pracowników i firmowe case study
Jak widzicie możliwości jest naprawdę wiele. Co zatem wybrać? Z czego zrezygnować? Moja odpowiedź jest bardzo prosta: dostosujmy kanały do naszej grupy docelowej. Tylko tyle i aż tyle. Jest to bardzo ważne, ponieważ każdy kanał dotarcia generuje:  
  • Czas

  • (A przez to) koszt

Jako przykład weźmy udział w konferencji. Kosztem nie jest tylko wykupienie pakietu sponsorskiego, ale jeszcze czas poświęcony na przygotowanie się do wystąpienia prelegenta, czas osób, które stoją na firmowym stoisku, zakup gadżetów, przygotowanie stoiska i opłacenie logistyki wydarzenia itp. Itd… Nagle okazuje się, że mówimy o dużym zaangażowaniu i jeszcze większych pieniądzach. Dlatego warto nasze zasoby inwestować tak celnie jak tylko możemy.  

Jak zatem dostosować nasze Employer Brandingowe kanały dotarcia kandydatów do grupy docelowej?

 

via GIPHY

Moja odpowiedź: w naprawdę łatwy sposób poprzez mini audyt kanałów dotarcia. Różne grupy docelowe znajdziemy w różnych miejscach. Naszym zadaniem jest dowiedzieć się, gdzie znajdują się nasi kandydaci. Dowód? W najnowszym raporcie Reuters Institute – Digital News Report 2019 znajdziemy informację dotyczącą tego jak różnią się pomiędzy sobą różne grupy, jeśli chodzi o czerpanie informacji z sieci społecznościowych. Dla przykładu poniżej porównanie różnych social mediów w dwóch grupach wiekowych – 18-24 i 35-44 lata:    

jak dotrzeć do kandydatów employer branding

  Różnica jest spora, prawda? Jak na dłoni widać, że na przykład inwestowanie w kampanie na Instagramie powinno przynieść lepsze efekty, jeśli chcemy dotrzeć do osób w grupie wiekowej 18-24. Oczywiście to duże uogólnienie i w ramach różnych grup wiekowych możemy, a nawet powinniśmy wyodrębnić dużo bardziej dokładne grupy docelowe.

Możemy to zrobić w różny sposób:

  1. Sprawdzić statystyki obecnie posiadanych kanałów – w przypadku social media czy stron www będzie to stosunkowo łatwe (z pomocą przyjdzie nam np. google analytics, gdzie znajdziemy odpowiedzi dotyczące tego, ile osób odwiedza naszą stronę, w jakich godzinach, w jakiej są grupie wiekowej, z jakiego źródła do nas trafiają itp.)
  2. Po prostu zapytać przedstawicieli interesującej nas grupy docelowej z jakich mediów korzystają, gdzie zdobywają wiedzę itp. Nie ukrywam, że takie pytania, czy to kierowane do kandydatów, czy pracowników to mój ulubiony sposób zdobywania tego typu wiedzy 😊
  3. W formularzu aplikacyjnym dodać pytanie typu: „skąd dowiedziałeś/aś się o tej ofercie pracy?”
  4. Zadać pytanie o źródło wiedzy o firmie nowym pracownikom podczas entry interview
  5. Zapytać o źródło wiedzy o firmie podczas badania candidate experience
  To tylko przykłady, ale zapewniam Was – jeśli wybierzecie 2 – 3 sposoby i trochę „pobadacie” temat możecie dojść do naprawdę zaskakujących wniosków. Może się okazać, że niektóre z kanałów będziecie mogli ograniczyć/ zamknąć i przekierować czas, energię i zasoby finansowe na te, które działają najlepiej.  

via GIPHY

Kanałów przyciągania w Employer Brandingu mamy wiele i myślę, że lista ta będzie tylko się powiększać. To od nas zależy, gdzie zdecydujemy się zaangażować nasz czas i pieniądze. Ja życzę nam wszystkim, abyśmy byli dokładnie tam, gdzie nasi kandydaci.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Instagram How2hr
[instagram-feed]