Jak nie rozstawać się z pracownikiem (kiedy on/ona decyduje się odejść)

Odejście z pracy może być ważnym elementem personal brandingu pracownika, ale i employer brandingu dla organizacji, z której wspomniany pracownik odchodzi. Warto również pamiętać, że odpowiedzialność za pozytywne doświadczenia osoby składającej wypowiedzenie spoczywa zarówno na dziale HR, jak i bezpośrednim przełożonym. A teraz, podobnie jak w poprzednim poście chciałabym przedstawić 4 rzeczy, które „zrobią różnicę” i pozwolą profesjonalnie zakończyć stosunek pracy:

1. Nie obrażaj się i nie złość kiedy zobaczysz wypowiedzenie na biurku.

Czasem jest tak, że spodziewamy się, że ktoś odejdzie. Spada motywacja, zwiększa się ilość nieregularnie wybieranych dni urlopowych. Jesteśmy wtedy w stanie przygotować się na to, co nadchodzi. Zdarzyć się jednak może, że dokument w dwóch kopiach zupełnie niespodziewanie położy nam na biurku kluczowa osoba w projekcie. Jest nawet gorzej, to osoba, którą naprawdę lubiliśmy. Lub jeszcze gorzej – to pierwsza osoba, która składa wypowiedzenie, odkąd objęliśmy managerską funkcję. Szok, zaskoczenie, a po krótkiej chwili budzą się w nas również inne emocje. Mają one niestety wektor ujemny. Zamiast jednak złościć się i obrażać na „nielojalnego pracownika” („jak on/ona mógł/mogła tak po prostu odejść!”), warto zdać sobie sprawę z faktu, że każdy ma prawo do zmiany pracy. Dużo lepsze wynagrodzenie, wymarzone stanowisko, branża marzeń – być może nie mogłeś/aś nic zrobić, aby powstrzymać odchodzącą osobę przed podjęciem decyzji. Co więcej, być może wcale nie chodzi o Ciebie. Zamiast traktować wypowiedzenie jak cios, postaraj się opanować i porozmawiać z odchodzącym. Może jest coś, co możesz zrobić, aby pracownik zmienił decyzję. Obrażając się nigdy się tego nie dowiesz.

2. Nie traktuj odchodzącego pracownika jak niepotrzebnego mebla.

„Poradzimy sobie sami”, „w sumie to nie musisz już przychodzić do pracy…” urażona duma podpowiada czasem w trudnych momentach, by odchodzącego/odchodzącą całkowicie odsunąć od wykonywanych obowiązków. Oczywiście, są stanowiska, na których następuje natychmiastowe zwolnienie ze stosunku świadczenia pracy. Czasem zaś zdarza się, że zabrane muszą być tylko niektóre dostępy, ale jeśli pracownikowi pozostaje np. miesiąc przychodzenia do pracy, dalej traktuj go jak pełnoprawnego członka zespołu. Wiadomo, nie angażuj go/jej w nowe projekty, ale daj czas na dokończenie tego, co dokończyć można, spokojne przekazanie obowiązków nowej osobie i oswojenie siebie i innych z faktem, że pewien etap dobiega końca. Odcinanie od obowiązków pracowników, szczególnie tych związanych z firmą, w momencie, kiedy nie jest to konieczne spowoduje w nich bunt, agresję i tylko utwierdzi w przekonaniu, że dobrze zrobili kończąc współpracę. Przełożony zaś zostanie z masą obowiązków (choć w swoim mniemaniu z zachowaną dumą).

3. Zrób/ zleć Exit Interview.

Przeprowadzenie Exit Interview zapewni korzyść zarówno organizacji, jak i pracownikowi, dla którego będzie to sygnał, że dla firmy był ważny. Dzięki szczerej rozmowie w łatwy sposób można dowiedzieć się wielu cennych informacji na temat organizacji i atmosfery w niej panującej. Dlaczego jest to tak ważne? Opinie pracowników podczas Exit Interview są często bardziej szczere niż przy innych okazjach. Najczęściej mają oni już nową pracę, nie zależy im w tak dużym stopniu na autoprezentacji w opuszczanym miejscu pracy. Kiedy wywiad prowadzi zaś osoba z hr łatwiej jest się też otworzyć i opowiedzieć więcej na temat relacji z przełożonym czy stosunków w zespole. O co przykładowo pytać w exit interview?

1. Powody zmiany pracy
2. Chęć polecenia obecnego miejsca pracy znajomym
3. Atmosferę w firmie
4. Obszary do poprawy po stronie obecnego pracodawcy

Oczywiście to tylko niektóre z możliwych obszarów. W zależności od specyfiki firmy czy stanowiska warto stworzyć własny zestaw pytań, który pozwoli spojrzeć na firmę i działające w niej rozwiązania okiem osoby odchodzącej.

4. Zadbaj o ostatni dzień.

Ostatni dzień w pracy jest zwykle bardzo emocjonujący dla odchodzących. Mail pożegnalny, ostatni lunch czy kawa z kolegami z pokoju – mix uczuć, które pracownikowi towarzyszyć będą jeszcze długo po jego odejściu. Aby doświadczenia z tego ostatniego dnia były jak najlepsze warto się do tego przygotować. Kartka podpisana przez osoby z zespołu, kwiaty czy drobny podarek na pewno bardzo umilą ostatnie godziny (o tym, jak ważne jest to dla pracowników świadczą np. liczne posty ze zdjęciami „prezentów” na Linkedin). Dobrym pomysłem jest także zorganizowanie spotkania zespołu, na którym będzie szansa wręczyć kartkę czy drobny podarunek, coś zjeść i powspominać wspólnie spędzone chwile. Dla pracownika takie spotkanie będzie mieć ogromną wartość – pokaże, że był ważną częścią zespołu, lubianą przez współpracowników i docenianą przez przełożonego. Odejście pracownika, choć może przyjść niespodziewania i być bolesne dla przełożonego, jest czymś naturalnym i warto być na nie gotowym. Odpowiednie przygotowanie się do rozstania pomoże w budowaniu pozytywnych doświadczeń odchodzących, co przekuć się może na wzmocnienie wizerunku marki. Zadbanie o pracownika, który rozstaje się z organizacją może spowodować, że będzie polecał on naszą firmę znajomym, być może za jakiś czas ponownie weźmie udział w rekrutacji, a most, który budować będziemy w momencie odejścia, nawigować go będzie z powrotem 😊.