Komunikacja wewnętrzna w organizacji jest czasem jednym z tych obszarów, które, kiedy wszystko działa, nie wzbudzają szczególnej ekscytacji. Kiedy jednak pojawia się kryzys (lub nawet jego perspektywa) komunikacja wewnętrzna zdecydowanie wysuwa się na pierwszy plan. Jak prowadzić działania komunikacyjne, aby przygotować organizację na czas wyzwań? Co do tego ma Netflix? O tym dzisiejszy wpis.
Wpis tylko na czas kryzysu?
Perspektywa spowolnienia gospodarki, masowe zwolnienia, upadające biznesy – ostatni czas zdecydowanie nie należy do łatwych. Boją się przedsiębiorcy, boją się też pracownicy. 83%* z nich obawia się, że zostanie pozbawionych pracy, a dane te zebrane zostały jeszcze przed uderzeniem pandemii. Dlatego, choć pewnie teraz szczególnie, inspiracje do prowadzenia komunikacji w czasie wyzwań mogą się przydać. Nie chcę jednak, abyście traktowali ten tekst tylko jako przewodnik po obecnych czasach. Różne wyzwania, kryzysy i problemy w firmach były przed i będą długo po pandemii, dlatego warto do komunikacji wewnętrznej podejść na poważnie.
Netflix, a komunikacja wewnętrzna?
Chyba nie muszę nikomu przedstawiać Netflixa – wszyscy dobrze znamy go z piątkowych wieczorów :). HR-owcy mogą też kojarzyć jedną z bardziej inspirujących prezentacji multimedialnych w historii dokumentów, jakie możemy znaleźć online w temacie kultury organizacyjnej. Netflix Culture Deck, czyli dzieło managerów inspiruje kolejne „pokolenia” specjalistów, a prezentacja umieszczona przez CEO – Reeda ma od 2009 roku ponad 19,5 miliona odsłon!
Netflix-owe inspiracje w komunikacji wewnętrznej
Była dyrektor HR w Netflix – Patty McCord wydała również książkę – „Powerful. Jak zbudować kulturę wolności i odpowiedzialności”. Swój egzemplarz dostałam od Kasi Michalak i nie ukrywam, „połknęłam” go w bardzo krótkim czasie. Podczas lektury kilkanaście razy przybijałam z Patty wirtualną piątkę (choć oczywiście są punkty, gdzie się nie zgadzamy 😉 ). Culture Deck, książka ani inne wystąpienia Patty nie dotyczą stricte komunikacji wewnętrznej, ale ja widzę w nich dużo nawiązań. Poniżej 8 inspiracji.
Pracownicy są dorosłymi ludźmi, traktujmy ich tak.
„Przecież to ich bezpośrednio nie dotyczy”, „Po co zawracać im głowę i wzbudzać panikę, jeśli jeszcze nic się nie stało?”… Sama na początku zawodowej drogi miałam podobne myśli. Czasem może się wydawać, że jeśli nie powiemy całej prawdy lub trochę ją podkoloryzujemy, pracownikom to wyjdzie na dobre. Niestety tak się nie dzieje – brak oficjalnej informacji powoduje plotki i niedomówienia, a to już preludium do poważnych problemów, spadku zaangażowania, a nawet zwolnień (a na pewno otwarcia na konkurencyjne oferty). Jeśli potraktujemy pracowników jak partnerów okaże się, że rozumieją, np. że firmą kierują tylko ludzie, którzy mają prawo do błędów.
Rolą managementu nie jest kontrola, a budowanie zespołu.
Wyzwania, problemy czy kryzysy w firmie wymagają mocnych struktur i zaufania do siebie nawzajem oraz managerów. Silne zespoły dużo lepiej radzą sobie ze zmianami, a przecież ogromna odpowiedzialność za zespół spoczywa na managerze właśnie.
Powinniśmy pozwolić ludziom iść dalej.
Kryzys to dobry sprawdzian dla motywacji i poziomu kultury organizacji pośród pracowników. Może zdarzyć się, że ktoś tego sprawdzianu nie zda. Warto zadać sobie wtedy pytanie czy chcemy pracować z osobami, które są w firmie tylko „na dobre”?
Każdy pracownik powinien wiedzieć co robi i jak działa firma. Rozmawiajmy o wyzwaniach.
Wszyscy pracownicy powinni wiedzieć czym zajmuje się firma, rozumieć od jakich czynników zależy jej sukces. Nie ukrywajmy jeśli otoczenie biznesowe wpływa negatywnie na działanie organizacji. Jeśli ludzie będą znali kontekst i otoczenie rynkowe łatwiej przyjdzie im zrozumieć zmiany (nawet te negatywne) oraz zaadaptować się do nich.
Nikt nie lubi kłamstwa i manipulacji. Ćwicz bezwzględną szczerość
Jeśli w organizacji panuje kultura mówienia prawdy, pracownicy znacznie lepiej znoszą, nawet te negatywne, informacje. Mówimy oczywiście o sytuacji, kiedy prawda nie jest przekazywana wybiórczo (kiedy nie ma żadnych zagrożeń w związku z jej wyjawieniem). Kiedy zastanawiacie się czy zakomunikować o czymś pracownikom zastanówcie się… dlaczego tego nie robić. To ćwiczenie dobrze sprawdza mi się podczas prowadzenia konsultacji w organizacjach – kiedy słyszę, że „tego lepiej nie mówić” pytam – „dlaczego nie?”. Okazuje się, że większość argumentów, jeśli się dobrze zastanowić, wcale nie blokuje możliwości przekazania ludziom pełnej informacji. Nie ma co ukrywać – wprowadzenie takiej szczerości do organizacji jest bardzo trudne (szczególnie na początku) i dłuższą chwilę zajmie zdobycie zaufania ludzi (to akurat piszę z własnego doświadczenia), ale uwierzcie – warto.
Łatwiej, kiedy firma naprawdę żyje wartościami.
To może bardziej punkt odnoszący się do procesu rekrutacji, ale mocno rzutuje na tym, jak organizacja przechodzi kryzysy i wyzwania. Skupienie w firmie ludzi podchodzących do wartości na poważnie i żyjących zgodnie z nimi, pozwoli w trudnych dla organizacji momentach powołać się na nie i wyznaczy drogę postępowania.
Każda organizacja powinna mieć zmiany w swoim DNA.
Trzymanie ludzi w bańce stabilności i złudnego poczucia bezpieczeństwa nie doprowadzi do niczego dobrego. Rynek jest zmienny i zrozumienie jego dynamiki pozwala przygotować się organizacji, że zmiany będą zawsze. Nie zawsze na dobre.
Właściwa osoba we właściwym miejscu.
Rola managerów i CEO podczas kryzysu (i nie tylko) jest kluczowa. 51%* pracowników wierzy, że CEO będzie w stanie poradzić sobie z wyzwaniami. Jak sprawić, aby ta liczba była większa? Zaangażować CEO w działania komunikacyjne, pozwolić mu/ jej samodzielnie opowiedzieć o sukcesach czy wyzwaniach. Sprawić, aby był/była obecna w życiu organizacji. I godny/a zaufania. To samo tyczy się managerów, którzy są pierwsi na linii frontu i to do nich pracownicy kierują trudne pytania. Managerowie muszą rozumieć kontekst zachodzących zmian, kierunek jaki obiera firma, a co najważniejsze – rozumieć to co się dzieje i umieć o tym mówić. Niezaangażowany i negatywnie nastawiony do strategii i misji firmy manager bardzo szybko będzie miał podobnych sobie pracowników w zespole.
Kominikacja wewnętrzna nie tylko z książek o komunikacji…
Jak możecie zauważyć, inspiracji do działań w zakresie komunikacji wewnętrznej warto szukać wszędzie. Powyższe 8 punktów inspirowanych dorobkiem Patty McCord oddaje to, co według mnie w komunikacji wewnętrznej jest najważniejsze. Nie są to nowoczesne narzędzia, okrągłe słowa w pisanych mailach czy newslettery pełne sukcesów organizacji.
To tak proste, a tak trudne zarazem zagadnienia jak transparentność, rozumienie biznesu, bycie fair i traktowanie ludzi, którzy pracują w firmie po partnersku.
Moje doświadczenia pokazały mi, że praca nad tymi zagadnieniami jest najcięższa, ale przynosi też najlepsze efekty – mocniejszą organizację, która jest dobrze przygotowana na ewentualny kryzys.
*Edelman Trust Barometer 2020
