Czy HR powinien czerpać z innych branż? Według mnie powinno być to zupełnie oczywiste, że nie „kisimy” się we własnym sosie, tylko właśnie szukamy inspiracji poza swoją skorupką. I właśnie o inspiracjach, jakie HR i EB mogą czerpać z marketingu jest dzisiejszy wpis.
Inspiracje z Marketingu dla HR i Employer Brandingu – dlaczego o tym piszę?
Sam pomysł na tekst powstał w przerwie między świętami, a nowym rokiem, kiedy wróciłam do lektury „to jest Marketing” legendy, czyli Setha Godina. Książka należy do kanonu lektur marketingowych i jest naprawdę dobrą pozycją na początek.
W rozdziale na temat najmniejszego opłacalnego rynku Seth podaje kilka punktów podsumowujących sukces Projektu Otwarte Serce, czyli internetowej szkoły medytacji, do której uczęszcza kilkadziesiąt tysięcy osób, a która zaczęła się od… małej grupki uczniów przychodzących na zajęcia stacjonarne.
Wymienione przez Setha punkty mogą być dla nas, HR-owców świetną inspiracją do prowadzenia i ewaluowania działań w 2024 i nie tylko.
3 Inspiracje z Marketingu dla HR i Employer Brandingu
-
Aby dostrzec potrzebę, zacznij od empatii. Nie od wymyślenia potrzeby, a realnej odpowiedzi na problemy grupy docelowej.
Ten punkt podsumowuje niestety dalej sporo HR-owych działań. Legendarny już sposób „na misia”, czyli „mi się wydaje, że kandydatom spodoba się…” niestety, rzadko kiedy działa.
Często powtarzam, że o ile nie pracujemy w firmie zatrudniającej HR-owców i EB-owców „mi się wydaje” może być kiepskim doradcą.
Oczywiście to nie jest tak, że nie powinniśmy sobie ufać! Doświadczenie, praca z grupą docelową sprawiają, że z czasem działamy coraz celniej. Jednak przed podjęciem decyzji, czy to na temat zmian w procesie onboardingu, nowej kampanii Employer Brandingowej, ogłoszeń, czy systemu ocen powinniśmy zatrzymać się i zapytać, co sądzą o naszym pomyśle odbiorcy.
Jak to zrobić:
-
Ankiety (np. Badanie candidate experience)
-
Grupy focusowe i wywiady (np. Z nowymi pracownikami)
-
Analiza badań i raportów (np. Zachowania użytkowników w naszym intranecie)
-
Analiza raportów z rynku
-
Testy A/B
-
Źródła zewnętrze (np. Eksperci)
2. Skoncentruj się na najmniejszym opłacalnym rynku. „Ilu minimalnie ludziom powinno być to niezbędne, by wciąż było warte wysiłku”
No właśnie… Kolejny istotny punkt dotyczy tego, do kogo kierujemy swoje działania. Kampania dedykowana jak najszerszej liczbie kandydatów? Oczywiście, przecież po to wydajemy pieniądze!
No właśnie nie do końca… Pamiętam historię, którą opowiedziała bliska mi osoba. Jej firma startowała z bardzo dużą kampanią w social media. Budżet z wieloma zerami, piękne grafiki… Kiedy przyszło do targetowania kampanii, zespół HR chciał objąć zasięgiem jak najwięcej profili. Nie dlatego, że potrzebowali, a dlatego, że „był budżet” i „tyle wydaliśmy na te kreacje”.
Tylko, że kampania miała przekaz rekrutacyjny. Szerokie lokowanie sprawiło, że aplikowali kandydaci, którzy nie byli w profilu. Były ich setki (a może i więcej), a zespół rekrutacji utknął próbując wrócić do wszystkich z odpowiedzią. Kampania, mimo wielu wyświetleń, okazała się porażką. Aplikacji, na które liczono było niewiele, za to ATS pękał w zgłoszeniach od osób, którym z czasem przestano nawet odpowiadać, co przełożyło się na negatywną opinię o firmie.
3. Oferuj możliwości zgłębienia tematu. Zamiast szukać nowych chętnych, znajdź sposoby, jak pracować dla aktualnych uczestników.
To jest do tej pory niedoceniany, ale mam wrażenie, coraz częściej pojawiający się punkt w naszym HR-owym świecie. No bo przecież naturalne wydaje się, że jak pojawia się wakat, to otwieramy rekrutację.
Chyba, że wcale nie musimy lub nie możemy tego robić. 2023 był czasem freeze’u rekrutacyjnego w wielu organizacjach, dlatego pośród HR-owych trendów na 2024 u mnie wysoko jest employee experience. Budowanie dobrych doświadczeń pracowników będzie szczególnie kluczowe w przypadku, kiedy znajdowanie zastępstwa będzie mocno utrudnione z powodu kondycji finansowej firmy.
Jeśli dodamy do tego wysoki koszty rekrutacji w ogóle, łatwo przychodzi pytanie, dlaczego tak rzadko sięgamy do społeczności, którą mamy wokół siebie.
-
Znajomi obecnych pracowników
-
Alumni (byli pracownicy, o których więcej pisałam tutaj)
-
Kandydaci, których mamy w bazie (o tym, jak wykorzystać bazę kandydatów przeczytacie tutaj)
To grupy, które już pozyskaliśmy lub są na wyciągnięcie ręki. Nie zawsze musimy sięgać do nowych zasobów. W 2024 zastanówmy się, jak zadbać o tych, których już wokół naszej firmy skupiliśmy.
Inspiracje z Marketingu dla HR i Employer Brandingu – podsumowanie
Czy więcej znaczy lepiej? Nowe znaczy lepsze? Czy to, co nam się wydaje jest tym, czego potrzebują nasi odbiorcy?
Seth Godin nie odkrywa tutaj przysłowiowej Ameryki, ale pokazuje proste prawdy, które, mam nadzieję, udało mi się odnieść do naszego HR-owego świata. Czasem proste rzeczy, dobrze sprawdzone już innych branżach mogą się stać dla nas konkretnymi zmianami.
Ja wychodzę z założenia, że jak ktoś (w tym przypadku marketing) już coś u siebie dobrze przetestował, to szkoda na tym nie skorzystać. Dlatego inspirujmy się wzajemnie w 2024 roku! 🙂
